■もくじ
Ｉ 賃金について考えよう ---賃金のとらえ方---2
１、賃金は何に対して支払われるか
２、考えねばならない生活費
３、賃金は労働者の価値で
４、日本の雇用形態に合った賃金休系は
５、労働者に不利な賃金にならないように
６、仕事は能力をはかるひとつのモノサシ
７、改良主義的な近代化を
Ⅱ トヨタの賃金を考えよう --トヨタの賃金の特色--6
１、労働者の価値をあらわす職層
２、職層の問題点を整理して検討を
３、過去の積重ねによる基本給
４、既得権も大切に
５、生産手当の変動幅は、わずかではあるが
６、賃金そのものを家族を養える高さに
７、体系の近代化には労使で専門的な検討が必要
Ⅲ 賃金目標を考えよう --目標額の設定--14
１ トヨタの賃金水準は
２ 賃金目標は２つの方向から
３ 標準的な生活費はいくらか
４ 自動車が持て，10年で家が建つ生活費は
５ だれでも定時で可能にするためには
６ 他労組の賃金目標は
７ 長期賃金目標 93,000円
IV 賃金引上げを考えよう --賃上げを可能にする条件--22
１、賃金目標達成の可能性は
２ 賃上げを可能にする経済成長
３、経済成長第１主義に転機が
４ 10％強の経済成長を必要とする賃金目標
５、労使ともに難関を乗りきる実力を
６、労働力不足が世間相場をおしあげる
７、春闘方式による賃上げ相場
８ 賃金を引上げるのは労働組合の交渉力
Ｉ 賃金について考えよう
----------賃金のとらえ方--------
１、賃金は何に対して支払われるか
賃金には「仕事が同じならば，だれでも同じ額でよい」という考え方があり
ます。これは，一般によくいわれる「同一労働，同一賃金」のもとになる考え
方です。はたして，それだけでよいでしょうか。ここで１つの例を考えてみま
しょう。
--------------------------------------------------
60人乗りの大型バスと40人乗りの中型バスを１台
借切って，親睦旅行にでかけたとします。旅行に参
だ人員は80人なので，半分に分けて１台に40人ずつ
込んで旅行をしたとします。
--------------------------------------------------
さて，この時のバスの借り賃は，それぞれいくら支払えばよいでしょうか。
バスが「やった仕事」は大型も中型も，ともに40人を運んだのですから，同じ
であるといえます。 同一労働，同一賃金の考え方にしたがうのならば，どち
らも同額でよいということになりますが，本当にそれでよいでしょうか。
2、考えねばならない生活費
もし，借り賃が非常に高くて，中型バスなみの支払いでも大型バスは償却費
や維持費を差し引いてもまだ余りあるのならばよいとして，中型バスの償却費
と維持費がやっと，というような借り賃であったとしたら，大型バスは赤字に
なってしまいます。
賃金についても同じことがいえます。賃金は，労働者にとって唯一の収入源
です。したがって賃金は，労働者とその家族が生活するのに必要な額でなけれ
－２－
ばなりませんが，必要生活費はどんな労働者でも同じというわけではありませ
ん。独身者よりも家族の多い人の方が，また幼児より高校生を養なっている人
の方が，生活費は当然多く必要です。かりに仕事は新入社員と同じであって
も，新入社員の賃金が家族を養いうる高さでない限り，その人の賃金は家族の
養い得る高さにまで引上げなければ生活はできません。
このように，労働者が健康で豊かな生活を送ることができ，かつ家族もまた
健康で豊かな生活をし，本人がよりよい労働力（労働者）に成長していくと同
時に，子供が本入にまさる労働力に成長していくための費用を，労働力再生産
費といいます。賃金は，労働力再生産費を確保できるものでなければなりませ
ん。
3、賃金は労働者の価値で
もう一度，大型バスと中型バスの例を考えてみましょう。なるほどやった仕
事はたしかに，両方とも40人を運んだだけです。しかし，大型バスは60人を運
ぶ能力をもっています。中型バスは40人分の能力しかありません。この能力の
ちがいを無視してよいでしょうか。 40人を運んでほしい，という条件にもかか
わらず，大型バスを貸してくれたのではなく，大型バスと中型バスを貸し切り
で借りるという契約をして，あとから40人ずつ運ぶ仕事につけたのです。当然
大型バスには，中型バスより高い借り賃を支払うべきでしょう。
労働者は，やる仕事はどんなレベルの仕事であっても，その仕事をやってい
る間は拘束されてしまいます。これはバスが旅行の間，借り切られたのと同じ
です。
かりに，労働者の価値（労働者の能力）と仕事のレベルが一致していれば
（このことを適正配置という）仕事を基準にして賃金を決めてもさしつかえな
いでしょう。また人の能力の測り方は非常にむずかしいので，仕事を基準にし
た方がより正確だといえます。しかし，能力と仕事のレベルが必ずじも一致し
ていないとするならば，賃金は労働者の価値に基準をおいて決める必要がある
といえます。
－３－
４、日本の雇用形態に合った賃金体系は
それでは適正配置について考えてみましょう。あなたはトヨタに入るとき，
今やっている仕事をするために入ったのでしょうか。それともトヨタ自動車と
いう会社に入社し，入社後たまたま今の仕事に配属されたのでしょうか。日本
の場合，ほとんどの雇用形態は後者です。あなたもその例外ではないでしょ
う。あなたは会社を選ぶことはできても，その会社の中で仕事を選ぶことは非
常に困難です。このことから，自分の能力以下の仕事ではあるが，将来に期待
し，単純で定型的な仕事を続けている人も多くいると思います。
それでは，欧米はどうして同一労働，同一賃金になっているのでしょうか。
これは雇用形態が違うからです。『○○仕事のできる人を△△ドルで募集しま
す』というような雇用形態です。そして労働者は自分の能力に合った，少しで
も労働条件の高いところへ次々と移動します。アメリカでは，日本と比べて
会社を変わる率が非常に高いといわれているのはこのためです。このようにし
て，自分に適した仕事を選んでいます。したがって賃金を仕事で決めても，賃
金と能力は一致するとみなしても問題がないのです。
日本の賃金体系は，このような雇用形態のちがいを十分に踏まえた上で，つ
くっていかなければなりません。
５、労働者に不利な賃金にならないように
もう一つ考えておかなければならないことは，最近の技術革新が多くの仕事
を熟練のいらない単純な仕事に変えつつあることです。一方，労働者の方は進
学率の向上により，ほとんどが高等教育を受けた質の高い労働者になっていま
す。いままでの年功賃金では，学歴の低い労働者を低い賃金で雇い，年令とと
もに必要となってくる生活費の増加を，定期昇給制度でおぎなうという賃金体
系であったわけです。
しかし最近は進学率の向上から，学歴の低い労働者が不足し，労働力の需給
関係から初任給をおさえることはできなくなってきました。このまま年功賃金
の体系を維持することは，高い初任給の上に年功とともに賃金が自動アップし
－4－
ていくという，経営側に不利な賃金体系になります。
そこで新しい賃金政策として，技術革新によって単純化・定型化した仕事を
基準とする賃金，すなわち職務給を導入しようとする動きがあります。この場
合『たいした熟練を必要としない仕事だ』という理由で，賃金をおさえようと
するねらいがあってはなりません。賃金体系を変えるときには，このような危
険性も十分配慮しなければなりません。
６、仕事は能力をはかるひとつのモノサシ
これまでの説明で，賃金は「やっている仕事」ではなく「労働者の価値」で
決めるべきであり，その水準は生活費を十分まかなう高さでなければならない
ことがおわかりいただけたと思います。また「やっている仕事で，賃金を決め
る」ということは，欧米では正しくとも，日本の雇用形態からみて必ずしも正
しくはなく，へたをすると低賃金政策に荷担しかねない，ということも理解で
きたことと思います。
それではなぜ，全国自動車は仕事を分析し，それにランクをつけ，グループ
別にして，そのグループをもとに賃金を決める「職種グループ別賃金」を提唱
しているのでしょうか。
労働者の能力をはかる『ものさし』は，次ページ図１のようにいろいろ考
えられます。しかし学歴は，学者としての能力の指標にはなっても，労働者と
しての能力（仕事をやる能力）が高いという保証にはならないし，国家がおこ
なう技能検定は一部の職種にしかありません。経験についても，年数だけ多く
その仕事をしたということが，必ずしも現在の仕事をやる能力が高いという保
証にはなりません。また人事考課は，人が人を評価するから主観的になりやす
い，などの欠点があります。それに比べて仕事は，実際にやってみることがで
きるし，また他の企業と比較することもできます。
そこで，仕事を通じて，この労働者はどのレベルの仕事までできる能力がめ
るかをはかり，その能力に応じた賃金にしていこうと提唱しているのです。決
して，今やっている仕事だけで賃金を決めようとしているのではありません。
－５－
図１ 能力をはかるいろいろな尺度
能 力─┬─ 社 会 的 資 格（学 歴，技能検定等）
├─ 経 験（勤 続，職 歴 等）
├─ 人 事 考 課（成績査定，自己評価等）
└─ 仕 事（職務分析，職務評価等）
7、改良主義的な近代化を
さて，最後に賃金のしくみを変える時のことを考えてみましょう。現在のし
くみには多くの問題があるとしても，そのしくみはそれなりに今までの秩序の
もとになりたってきたものです。組合員もそのしくみの中で，最高の地位をし
めようとこれまで努力してきたわけです。また，生活設計も現在のしくみの中
でしめている自分の地位をもとにたてられています。
したがって賃金のしくみの近代化は，現在の秩序をいっきょに大きくみだす
ことかあってはなりません。一歩一歩改善していく，改良主義的な近代化が必
要でしょう。
Ⅱ 卜ヨタの賃金を考えよう
------トヨタの賃金の特色------
１、労働者の価値をあらわす職層
それではトヨタの賃金は，労働者の価値によって決められるでしょうか。昨
年の賃上げを思いだしてみましょう。昨年の賃上げ9,180円は全体の平均であ
り，個々には次ページ図２のような賃上げになっています。すなわち，準指導
職の人なら年令は何才でも，仕事はどんな仕事でも，みんな9,000円であった
わけです。また一般職の人ならだれでも8,300円であったわけです（ただし成
績や是正で若干上下する）。いいかえれば同一職層，同一賃上げであるといえ
ます。
-６-
それでは職層というのは，どのようにして決まっているのでしょうか。基本
的には「仕事をする能力」でわけられているのです。例えば，初級管理職は，
工長のように大勢の部下を指導して，全体の仕事をうまくやっていける能力を
もった人であるといえます。また準指導職というのは，職場の中堅的な労働者
として職場のほとんどの仕事を覚え，職場の労働者をリードしていける能力を
マスターした人であるといえます。
このように「仕事をする能力」によってわけられた「職層」ごとに，賃上げ
額が決まっているので，トヨタの賃金は，基本的には「労働者の価値によって
賃金を決める」という思想に合っているということがいえます。
図2 45年度 賃金引上げの配分
| 職 能 配分 | 修正配分 | 是正分 | 合 計 |
|---|
| 初級管理職 | 12,500 | +80 | +260 | =91,80円 |
| 上級指導職 | 11,100 |
| 初級指導職 | 9,700 |
| 準 指導職 | 9,000 |
| 一 般 職 | 8,300 |
| 補 助 職 | 7,600 |
２、職層の問題点を整理して検討を
次ページ図３は，先に労働組合がおこなった賃金実態調査から，18才で入社
した人たちの勤続年数別にどの職層にいるかを調べたものです。この図でもわ
かる通り，平均的な人は６年間は一般職でいるわけです。新入社員と６年間も
経験をつんだ人とでは当然，仕事をする能力には差があるでしょう。それにも
かかわらず，同じ職層で同じ賃上げ額になっているのです。
次に，もう少し上の職層を考えてみましょう。みなさんも知っているよう
に，一般職の上は準指導職です。その上は初級指導職，上級指導職，初級管理
職となっています。それでは初級指導職になるには，どんな要件が必要でしょ
－７－
うか。現在の制度では班長になることが必要です。同様に組長にならなければ
上級指導職になれません。工長にならなければ初級管理職にはなれないのです。
班長にしろ，組長にしろ，能力があればだれでもなれるでしょうか。もちろ
ん能力がなければなれませんが，能力があってもポストが空かなければなれな
いのです。このことから，能力があってもポストがつまっているため，上の職
層にあがれないというケースも考えられます。
このように現在の職層制度は，基本的な考え方はよいとしても，一般職の間
か長すぎるとか，能力があっても役職につかないと職層も上がれないとか，あ
るいは能力の評価の基準が必ずしも明確ではなく，十分納得できるものとはい
えない，など問題点もあります。しかし，基本的な考え方については納得でき
るし，すでにこの制度によって秩序ができているので，当面この職層制度を基
礎にして，期間をかけて一歩一歩次のような方向で，改良していくことが考え
られます。
ａ 上の職層に上がる場合の標準的な経験年数を検討し，職層を再編成す
ること
ｂ 役職につかなくとも，能力がそのレベルに達すれば，上の職層に上がれ
るように改良すること
ｃ 能力を評価する基準や方法が，より納得できるものになるよう研究し，
改良していくこと
図3 18才入社者の勤続別・職層別人員分布
(45.5 トヨタ労組賃金実態調査より)
-８－
3｡過去の積重ねによる基本給
さて職層が労働者の能力をあらわすものになったとしても，賃金が職層に対
応していなくては能力にみあう賃金とはいえません。それでは，あなたの賃金
の基準になっている基本給は，どのようにして決まっているかを考えてみまし
ょう。それは現在の能力の高さだけで決まっているのではありません。あなた
の基本給は，一般に『つけたし型基本給』といわれるように，入社時の初任
給に毎年の賃上げ額がつけたされて決まっているのです。したがって，あなた
の現在の基本給の高さは，現在のあなたがどうであるかではなく，過去のあな
たがどうであったかで決まっているともいえます。あなたが現在いくら有能で
あっても過去において失敗があれば，その分だけ現在の基本給は低くなってい
るわけです。
基本給は図４でもわかるように，トヨタでの『カネに関する労働条件』のほ
とんどに影響を及ぼす賃金の基礎です。このように重要な基本給が，現時点に
実在し，発揮している能力，いいかえれば『労働者の現在価値』で決まってい
るということから生ずる問題もあるわけです。
図４トヨタでのカネに関する労働条件［▽］内のものが基本給から計算される
-９－
4、既得権も大切に
それでは，現在の能力で再評価し，全員の基本給を決めなおしたらどうでし
ょう。上がる人もあれば，下がる人もあるのです。先にもふれたように，これ
まではみんな自分の賃金をトップにするために，自分の過去に傷がつかないよ
うに，自分の過去が高く評価されるように努力をしてきたわけです。その結果
が，現在の基本給になっているといえます。個人にとっては既得権であるわけ
です。
また，過去をまったく参考にしないで，現在の能力を評価するということが
実際に可能かといいますと，それは非常にむずかしいことも事実です。したが
って，私たちは長期賃全計画の中で，この両者をいかに調和させるかについ
て，下記のような方向で検討していくことが考えられます。
ａ 現在の既得権は尊重し，いかなる場合でもおかされることがないように
すること
ｂ 今後はできるだけ，現在持っている能力で賃金の基本的部分が決まるよ
うな，賃金の体系を検討していくこと
ｃ 賃金体系を変更するときの必要な源資は，賃上げでまかなうこと
一例としては，下に示した図５のような改良も考えられます。
図５
-10-
5｡生産手当の変動幅は，わずかではあるが
つづいて基準内の諸手当について考えてみましょう。まず生産手当ですがこ
の手当の基本的な考えは『みんなの努力で生産を向上させたら，賃金も引上
げていこう』，『生産性の向上には積極的に協力してもらおう』というのが趣
旨であると思われます。
この生産手当について組合員の中には，基準内賃金の中にしめる生産手当の
割合いが５割を越えていることから，会社の生産が減ると生産手当が大幅に減
少し，賃金が基本給だけになってしまうのではないか，という心配をする人が
います。しかしそれは下の例でも明らかなように,大幅な変動ぱありえません。
------------------------------------------------------------------------
例)カローラのモデルチェンジがめった昨年４月，労働時間は３％しか
減らないのに，生産台数は25％も減ったことがありました。しかし生産手
当の支給率は，この場合でも4%(一人平均，約900円)しか減少しませんでした。
| 45.3 | 45.4 | 増 減 |
|---|
| 生 産 台 数 | 139千台/td> | 105千台/td> | ▲ 25％ |
| 労 働 時 問 | 350万時間 | 340万時間 | ▲ 3％ |
| 生産手当支給率 | 1.219 | 1.174 | ▲ 4％ |
------------------------------------------------------------------------
図６ 生産手当支給率推移（全社平均）
しかし，この生産手当は，計算の過程が非常にむずかしく，なぜ自分の部署
の支給率がそれだけなのか，他の部署とどうして差があるのか理解できないと
か，基準時間の設定の仕方によって不公平が生ずる恐れがあるとか，部門間に
格差がある，あるいは基本給との比率の高さからくる心理的な不安感があるな
ど，改良した方がよいと思われる点も多くあるので，次のような方向で改良し
ていくことが考えられます。
ａ だれでもわかり，納得できる計算方式を検討し改良すること
ｂ 将来的には生産手当のウェイトを少なくし，基本給のウェイトを高くす
るように検討していくこと
6、賃金そのものを家族を養える高さに
次に家族手当について考えてみましょう。もともと賃金を家族の数で差をつ
けるということは，好ましいことではありません。家族の数が多ければ労働者
としての価値が高いということにはならないからです。家族手当は本来，生活
補助手当であり，賃金だけでは家族の生活が保障できないときに支払われる性
質のものです。
したがって，賃金そのものが家
族を養えないような高さであると
したならば，そのこと自体が大き
な問題であるわけです。少なくと
も標準的な年令で結婚し，標準的
に子供を育てるだけの高さの額は
どんな仕事をし，どんな能力をも
った労働者でも，賃金そのもので
保障されるようにしていかなけれ
ばならない，と考えるのが正論で
しょう。
しかし，一方では現実問題とし
-12－
図７
て結婚すればその時点から，いっきょに２人分の生活費が必要になり，それま
で自分の収入をすべて自分ひとりの生活を高めるために活用してきた独身者に
とって，大きな負担感を覚えることも事実でしょう。この負担を緩和させるた
めに，矛盾は感じながらも家族手当を増額しようとする動きも，一部ではみら
れます。
以上のような点から考えるとき，現在の１人目700円，２人目400円……と
いうようなトヨタの家族手当は，中途半端なものであるといわざるを得ません
ので，次のような方向で改良していくことが考えられます。
ａ 年令別最低賃金（登用者初任給）は，少なくとも標準的な家族数の生活
費を保障できる高さにしていくこと
ｂ 標準的な家族数を越える家族を扶養する人に対しては，家族手当などで
生活が保障できるように考慮することこと
ｃ 標準的な家族数以内の家族手当については，正論を理解する中で，世間
の動向も十分考慮して，今後検討を続けていくこと
7.体系の近代化には労使で専門的な検討が必要
その他の諸手当には，役職手当と医師手当が基準内賃金としてありますが，
この手当は，水準の面ぱ別として，現時点では体系面での問題点は特にありま
せん。したがって，当面は現状を維持していけばよいと考えます。
これまで基本給をはじめ諸手当について問題点を検討し，考えられる改良の
方向を検討してみました。しかしそれらは，いずれも一朝一タに解決できる問
題ではないし，賃金体系の変更は，単に賃金問題だけでなく，社内の秩序や，
工数管理，雇用管理の面にまで影響をおよぼす問題です。ひとり組合だけで研
究し検討しても，最善の体系に改良していくことは不可能であるといえましょ
う。
組合としては基本的な方向を確認する中で，よりよい体系は労使が協力し，
十分研究し，検討してつくりあげていかなければならないと考えています。賃
金体系というものは一度変更すると，組合員の中で利害が対立し，容易に再変
更はできないだけに慎重な検討が必要です。
－13－
Ⅲ 賃金目標を考えよ
---------目標額の設定-----
1 トヨタの賃金水準は
まず，現在のトヨタの賃金水準についてみてみましょう。図８は，18才入社
者の基準内賃金（常昼勤務者で残業なしの場合の賃金）を，私たちが追いつ
き，追い越して，日本一になろうと目標にしているＹ社と，各勤続年数別に比
較したものです。図９は，基準内賃金に夏冬の一時金を１ヵ月分になおして加
え，比較したものです。
この２つの比較からいえることは，月々の基準内賃金はＹ社に比較して３～
５千円低いけれども，一時金を入れて考えた場合はＹ社と同額，もしくはＹ社
より若干高いといえます。これは日本一の賃金をめがして取組んできた，私た
ちの努力の成果といえるでしょう。
今後は運動方針にしたがって長期賃金計画を確立し，それに向かって最大の
努力をして，私たちの賃金をより高いレベルに引上げていこうではありませ
んか。目標年度は全国自動車や他労組の目標と合わせて，昭和49年とすること
図８基準内賃金の比較 図９ 基準内＋一時金月割額の比較
が望ましいと思います。
２、賃金目標は２つの方向から
「賃金をいくらにするか」について，これから検討するわけですが，その目
標のたて方には２つあります。まず，「どんな生活ができる賃金にするか」と
いう生活水準の目標を決め，その生活をするにはいくら生活費がいるかを計算
し，労働者にとっては唯一の収入源である賃金を，この生活費がまかなえる高
さにしようとする目標のたて方です。もう１つは，他労組の賃金目標と比較し
て，勝るとも劣らない高さの「日本一の賃金」にしていく目標のたて方です。
この２つの方向から検討した目標を達成するためには，大幅な賃金引上げが
必要になりますが，それはどうなれば可能か，どうすれば可能かを検討し，可
能性を調べてみましょう。
賃 金 目 標
一15－
目標を達成する
ための手段
3.標準的な生活費はいくらか
まず賃金目標を生活費の面から検討してみましょう。
生活費はいくら必要かというときに，いろいろなとらえ方があります。
◇食べていくのが精いっぱいという「最低生活費」
◇なみの生活をするのに必要な「標準生計費」
◇理想とする生活をえがいて計算した「理想生計費」
などがあります。
表１ ４人世帯の標準生計費
(45.4人事院調べ)
| 費 目 | 金 額 |
|---|
| 食 費 | 26,200 |
| 住居光熱費 | 8,600 |
| 被 服 費 | 5,200 |
| 雑 費 | 21,000 |
| 計 | 61,000 |
|
表２ トヨタの実態生活費
(45.10 トヨタ労組家計実態調査より)
| 世帯 | 費 目 | 金 額 |
|---|
|
四
人
世
帯
の
平
均
|
食 費 | 27,700 |
| 住居光熱費 | 9,000 |
| 被 服 費 | 4,400 |
| 雑 費 | 25,700 |
| 計 | 66,800 |
|
30人
才の
？平
34均
才
の
| 食 費 | 24,600 |
| 住居光熱費 | 9,000 |
| 被 服 費 | 4,500 |
| 雑 費 | 23,800 |
| 計 | 61,900 |
|
30世
才帯
？の
34平
才均
で
四
人
| 食 費 | 25,900 |
| 住居光熱費 | 9,800 |
| 被 服 費 | 4,400 |
| 雑 費 | 22,100 |
| 計 | 62,200 |
|
-16－
ここでは，トヨタ自動車で働く労働者なら最低の人でもこのくらいの生活が
できるようになるべきだ，とい,う生活費を計算してみましょう。
表１は，人事院が公務員の賃金を決めるために各種の調査をして，はじきだ
した日本人の１ヵ月当たりの標準生計費です。
表２は，組合員のみなさんの家計実態調査の結果です。トヨタの実態生計費
は若干高くなっています。これは自動車の普及率が高い（全国22％，トヨタ75
％の普及）ことや，ほとんどの人が自宅以外に住んでいることなどから，それ
らの費目が高くなっていますが,他の費目は日本の標準生計費なみといえます。
４、自動車が持て，10年で家が建つ生活費は
前項にあげた生計費は，消費生活に必要なものだけです。私たちトヨタの労
働者のほとんどは県外から集まっており，自分の土地や家を持っていません。
表3 日 標 生 活 費 の 試 算
| 費 目 | 内 容 | 金 額 |
|---|
| 生 計 費 | 日本の標準生計費 | 61,000 |
| マイホーム費 |
10年で300万円の自己資金を積立てる
初年度月8,000円，一時金で24,000円積立て
EIJjｽﾞ１口(月1,000円，一時金3,000円)ずつ増額積立てる]
| 12,000 |
| マイカー費 |
カローラ級 50万円
償却費……５年償却
|取得税,自動車税，トン税,自賠責,任意保険対人２千万円丿
維持費
| 18,000 |
| 耐久消費財 |
カラーテレビ 12万円 ５年償却
〔ルームクーラー 12万円 10年//
| 3,000 |
| 保険，組合費
税金 |
〕
生命保険500万円
|健康保険，厚生年金保険，失業保険，労働組合費，所得丿
税，地方税
| 11,000 |
| 合 計 | 105,000 |
-17－
社宅の10年制もあるので，結婚後10年で家を建てられる資金を蓄える必要があ
ります。
また，自動車を生産する労働者として，当面全員がマイカーを持てるように
する必要もあります。その他の３Ｃも４年後には普及率が大幅に上昇すると思
われますし，先回の組合の調査でも５年以内にカラーテレビは80％，ルームク
ーラーも40％の人が買うといっていますので，加えておくべきでしょう。
以上の費目を加え，さらに500万円の生命保険を入れた額を基準にして社会
保険，組合費，税金を計算して加えると105,000円になります。したがってト
ヨタの労働者の目標生活費は105,000円であるといえます。
５、だれでも定時で可能にするためには
４人世帯の人が目標の生活をするためには，１ヵ月105,000円必要だという
ことがわかりました。トヨタに入れば，だれでも残業なしでこれだけの生活を
可能にするためには，賃金はどうすればよいでしょうか。だれでも可能なとい
うことは，何才で途中入社をしても可能だといえなければなりません。したが
って，現在の登用者の初任給をこの高さにしていく必要があります。統計的に
は一家４入が標準的な家族数です。この家族数になるのは表４でわかるように
32才です。
表４ 日本の人口動態
(S40厚生省調べ)
|
平均結婚年令
(全国,初婚) | 27.2才 |
|
出生までの
平均結婚
期間
| 第１子 | 1.7年 |
| 第２子 | 4.4年 |
４人家族（27.2才＋4.4年＝31.6才）
６、他労組の賃金目標は
次に，他の労働組合はどのくらいの目標を掲げているか調べてみましょう。
私たちは，従来から「日本一の賃金」をめざして，製造業各業界のトップ企業
との比較をし，トップレベルになるために毎年の賃金引上げに最大の努力をし
てきました。その成果は図12の通
りです。今後もなお上位になるた
めには，長期賃金計画でめざすも
のもトップレベルであるべきでし
ょう。
私たちの上部団体である全国自
動車では，18才入社者で７年程度
の経験をつんだ労働者を「中堅労
働者」とよび，この中堅労働者の
賃金を昭和49年までに84,000円に
する賃金目標を掲げています。
-19-－
一方，私たちがいつも目標とし
ている鉄鋼のＹ労組は，やはり昭
和49年を目標にこの中堅労働者の
賃金を93,000円にしようとしてい
ます。この93,000円は先に検討し
た４人世帯の目標とする生活費と
同額になっています。勤続７年と
いうのは年令では25才です。まだ
ほとんどの人が独身ですから，相
当豊かな生活が可能になると思わ
れます。
７、長期賃金目標93,000円
-------中堅労働者賃金と32才最低賃金----------
これまでの検討結果をまとめると
① 日本一の賃金をめざし，中堅労働者（18才人社者で勤続7年前後の平
均的な人）の賃金目標を93,000円程度とします。この目標額は，４人
世帯の目標生活費がまかなえる高さであり，また，私たちがこれまで
目標としてきたＹ労組のめざしている高さでもあります。
② だれでも豊かな生活ができるように，平均的に４人世帯となる32才
の最低賃金の目標を93，000円程度とします。
このことは，何才で入社してもトヨタに入れば，定時で標準的な世
帯（27才＝２人世帯，29才＝３入世帯，32才＝４人世帯）の目標生活
費が得られるということを意味します。
の２点にまとめることができます。
これは中堅労働者の現在の基準内賃金や32才の最低賃金が51,000円程度です
から，42,000円のベースアップが必要となってきます。かりに42,000円のベー
スアップを従来のような職能配分でおこなったと仮定して，各個人の賃金がど
の程度あがるかを試算すると次ページ表６のようになります。
第１４図 賃金目標
表５ 準指導職を１００とした時の職能回分
| 職層＼年度 | 補 助 | 一 般 | 準 指導 | 初級指導 | 上級指導 | 初級管理 |
|---|
| 45年 | 84 | 92 | 100 | 108 | 125 | 139 |
表６ 個人の賃上げ額試算表
| 現在のあなたの賃金 | 賃上げ額の試算 | 4年後のあなたの賃金 |
|---|
| 30,000 | 45,000 | 75,000 |
| 40,000 | 50,000 | 90,000 |
| 50,000 | 55,000 | 105,000 |
| 60,000 | 60,000 | 120,000 |
| 70,000 | 65,000 | 135,000 |
| 80,000 | 70,000 | 150,000 |
| 90,000 | 75,000 | 165,000 |
－20－
--21--
Ⅳ 賃金引上げを考えよう
----------賃上げを可能にする条件と環境------
１、賃金目標達成の可能性は
賃金目標を達成するためには，毎年大幅な賃上げが必要になります。
中堅労働者の現在の賃金は93,000円程度ですが，トヨタの平均賃金も現在約
51,000円です。したがってその賃金目標を93,000円におくことは，平均賃金
も93,000円前後になるといえます。このことは定期昇給や是正を含まないで，
４年間に42,000円のベースアップ（定昇など込みでは50,000円前後の賃上げ）
となり，これをアップ率でみると毎年16％強（定昇など込みでぱ20％前後）の
賃上げが必要になります。
そこで，そのような賃金引上げが可能かどうかを検討し，賃金目標達成の可
能性を調べてみましょう。
２、賃上げを可能にする経済成長
まず賃上げはどうしてできるかについて例をあげて考えてみましょう。
無人島にたどりついたロビンソン・クルーソーにとって，自分の生活水準を
あげるには，自分でより多くの物を作ることが必要です。
生活に必要なものがパンとシャツだけの社会を想像してみましょう。
１つの島で]｡00人が完全に自給，自足をし，毎月１人あたり100個のパンと
２枚のシャツを作り，消費している社会で，１人あたり120個のパンと３枚の
シャツを消費するためには，つまり生活水準をそれだけあげるためには，100
人でそれだけ多く生産しなければなりません。
これが現物支給ではなく，おカネを仲だちとして売買する場合でも，個人が
消費しうる量は,自分たちで生産した量によって決まってきます。１億人の社会
－22－
でも生活水準を10％あげるためには，生産を実質10％あげる必要があります。
「実質経済成長率10パーセントの見通し」などと新聞にでていますが，これ
は日本全体の生産（国民総生産＝ＧＮＰ）が今年度に比較して，物価上昇分を
差引いて来年は10％多くなるだろうということを意味します。見方をかえれば
国民全体として10％生活水準をあげる源資ができるだろう，ということです。
労働者はこの分を賃上げという形で受取ることになります。
３、経済成長第１主義に転機が
それでは，生産が多くなれば，私たちの生活は本当に豊かになるでしょう
か。これまで日本は，諸外国に例をみないほど急速な経済の成長をとげてきま
した。これは政府の経済成長第１主義の政策の中で，勤勉な労使の努力の成果
があったといえます。この高度成長は一面では，私たちの生活水準を向上させ
ました。しかしながら，私たちの今年の運動方針が，その活動の基調で指摘し
ているように，他方では公害をはじめ消費者物価の急上昇や道路，上下水道，
公園などの社会資本の立遅れなど，多くの社会的矛盾を顕在化させ，私たちの
生活を圧迫しています。
このような人間の尊厳を忘れた経済成長第１主義は，今や各方面から反省を
求められています。転機に立っている現時点において，今後の経済の動向を
見通すことは非常にむずかしいことであるといわざるを得ません。
 
－23－
４、10％強の経済成長を必要とする賃金目標
経済の動向を見通すことは非常にむずかしいので，逆に私たちのたてた賃金
目標を達成するためには，どの程度の経済成長が必要かを考えてみましょう。
それは前にもふれたように年率16％程度のアップが必要です。しかし，賃金目
標は物価が年々6％程度上昇すると仮定して，その水準をだしてありますの
で，実質経済成長率は10％程度の上昇が必要だということになります。正確に
は就業人口も若干増加しますので，就業者１人当り実質経済成長率（国民経済
生産性）が10％強必要だということになります。
表７は政府および各機関の長期見通しで，表８は政府ならびに各銀行の来年
度（46年４月～47年３月）の見通しです。また前ページの図15は過去の実績
です。これらから総合的に判断して，10％の成長というのは必ずしも不可能な
数字ではないといえます。
表７ 政府および各機関の45～50年の経済見通し
| 項 目 |
政 府
(45～50年)
|
国民経済
研究協会
(45～50年)
|
三菱経済
研究所
|
野村総合
経済研究所
(43～48年)
|
日本勧業銀行
(46～48年)
|
| 経済成長（名目） | 14.7 | 17.5 | 16.7 | 14.3 | 15.0 | 17.0 |
| 経済成長（実質） | 10.6 | 11.2 | 10.3 | 10.6 | 10.3 | 11.2 |
| 消費者物価 | 4.4 | 6.8 | 6.5 | 3.9 | 5.4 | 5.5 |
政府見通しは「新経済社会発展計画」より
表８ 政府および各銀行 昭和46年度の経済見通し
| 項 目 | 政府 | 富士 | 住友 | 三和 | 東海 | 第一 | 三井 | 三菱 |
|---|
| 経済成長（名目） | 15.1 | 15.3 | 15.9 | 15.7 | 16.1 | 16.2 | 17.7 | 13.2 |
| 経済成長（実質） | 10.1 | 10.2 | 10.8 | 11.0 | 10.8 | 10.4 | 12.1 | 8.2 |
| 消費者物価 | 5.5 | 6.0 | 5.8 | 5.8 | 6.0 | 6.7 | 6.0 | 6.3 |
－24－
５、労使とも難関を乗りきる実力を
賃上げのもうひとつの要素は，企業の支払い能力です。賃金は本来，支払い
能力によって決めるべき性格のものではないといわれますが，現実には，私た
ちが企業とともに歩み賃金を得ている限り，その影響を無視してしまうことは
できません。
自動車産業は過去十数年，不況知らずの発展を続けてきました。しかし，こ
こにきて多くの困難な問題に直面しています。すなわち
① 資本の自由化により，ビッグ・スリーを迎えての競争
② 安全・公害問題の解決
③ 国内需要の伸び鈍化をさらに新税が追いうち
など，企業基盤さえ危くしかねない，重大な時期に直面しています。この事
実は事実として正しく認識し，全組合員の衆知を結集してこの難関を乗切り，
トヨタを名実ともに「世界のトヨタ」として確固たるものにしていかなければ
なりません。
図17，1.8は１人当りの付加価値額を比較したものです。
トヨタは自動車は
各社と比較した場合は極めて高く，代表５社と比較してもトップです。これは
産業，企業の性格によって一概にはいえませんが，トヨタの私たち労働者がよ
く働くことと，１人当りの生産が上がるように，会社が優秀な機械や設備を率
先して投資してきた成果であるといえます。
図17 1人当り付加価値（比較5社から）図18 1人当り付加価値（自動車産業）
--25--
このように，トヨタは会社も組合員も，この難関を乗切る力を十分もってい
ると確信しています。したがって,この賃金目標は支払能力の面から考えても，
私たちの努力次第では到達可能な高さであるといえます。
６、労働力不足が世間相場をおし上げる
日本経済の成長に合わせて，労働者の生活もレベルアップさせることは当然
のことですし,物価の上昇分を取戻すことも当然のことと考えます。しかし,必
ずしも賃金はッ経済成長率や物価上昇率に合わせて，自動的にアップするもので
はありません。労働力があまっておれば賃金をあげなくても人は集まるし，世
間の賃金が安ければ安い賃金で労働力を集めることができるからです。それで
は,今後の労働力の需給関係がどういう状態になっていくか考えてみましょう。
図19は年度別の出生人口を調べたものです。昭和20年代の終りから30年代の
初めにかけて出生した人たちが，これから高校を卒業して就職してくるわけで
すが，その人員は年々下降の一途をたどっています。このことだけからみて
も，労働力は今後とも短期的には景気動向によって左右されるにしても，長期
的な傾向としては，ますます不足してくることは聞違いありません。したがっ
て賃金の世間相場は年々の需給関係を反映しながら，
長期的には人手を求めて若年層の賃金を中心に上昇し続けるでしょう。
この意味で労働力不足は賃上げにおいて，ますます私たちに有利に働くと考え
られます。
図19 年度別出生人口と18歳になる年度
(厚生省人口動態統計から)
-26－
７、春闘方式による賃上げ相場
毎年の賃上げ額はどのようにして決められるのでしょうか。また，賃上げ額
決定に大きな影響を与えるものは何でしょうか。それはすでに説明したように
経済動向，労働力の需給動向，産業・企業の状況などが大きく影響を与えると
考えられます。このような状況を背景に，賃金引上げは『春闘』という形で行
なわれています。春闘というのは好況産業を突破口として回答を引出させ，他
の労働組合がこれをもとに交渉を有利に進めようとするやり方です。昨年はホ
テルやマスコミ関係が早くから高額回答を引出し，春闘ムードをもりあげまし
たが，実際には賃上げのリーダーとして最も大きな影響を与えたのは鉄鋼で
した。この鉄鋼のリーダーとしての地位は，ここ数年かかっていません。鉄鋼
の一発回答が電機・自動車などに波及し，これに民間の大手が続き，私鉄が決
図20 賃上げ相場のバラツキ （民間企業賃上げ額4分位分散系数）
－27－
まって，国鉄・電々公社などの公労協まで波及して春闘は終ります。
このように賃上げ額決定は，他企業に影響される度合いが年々大きくなっ
ており，企業や産業間の格差がますます小さくなっています。賃上げ額の大
ワクは，世間相場によって決まるといっても過言ではありません。
私たちは賃上げにあたって，自動車産業のリーダーとして世間相場の中でも
最高水準の獲得をめがして努力し，世間相場のおしあげに努めましょう。
８、賃金を引上げるのは労働組合の交渉力
今までいろいろ賃金を引上げる要素についてみてきました。しかし，これら
の要素がすべてそろっても，労働者の賃金はだまっていて上がることは決して
ありません。賃金をはじめとするすべての労働条件の向上は，私たち労働者が
集まって団結し，交渉してこそ引上げることができるものです。私たちはその
ために労働組合をつくっています。この労働組合の交渉力の強さによって，労
働条件の高さが決まるといっても過言ではないでしょう。
労働組合の交渉力を強めるもの，それは全組合員がひとつの方向に意志を完
全に結集することであると考えます。長期賃金計画のもとに全組合員が結集し
てこそ，計画が現実のものになることを十分理解し，全員が組合運動に参加し
ようでぱありませんか。
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